日本科技人才战略及其对中国的启示

落魄狭

一、日本科技人才战略制定的背景
　　进入21世纪后，随着经济全球化进程的不断加快，“人力资源是当今时代第一资源”的重要性日益为人们所认识，人才安全已成为世界各国提高竞争实力、增强创新能力和保持可持续发展的基本条件。因此，各国ZF纷纷于世纪之交通过人才发展战略的制定，提出一系列有关人才开发、培养、引进和使用的改革性举措。
　　面对如此激烈而严峻的人才竞争形势，日本总务省、文部科学省和经团联分别于2002年5月、9月和2003年3月对日本的公共科技系统和企业科研系统的现状进行了全面调查。三份调查报告均认为，日本的科技竞争力正面临严峻挑战，部分学科的领先优势正在减弱，科技投入的效益已呈下降态势，而造成这一状况的主要原因是科技人才的量与质的不足。从事研发的科研人员，大多集中于一些传统学科和传统制造业的相关技术领域，而在信息技术、生物制药、航空航天、纳米材料、软件开发等具有高附加值的新兴学科、交叉学科和边缘学科的专门人才则明显不足。科技人才的后备力量不足。由于日本已经进入老龄化社会，且人口生育率长期处于低水平，因而总务省的调查报告根据国情普查资料推测，如果ZF不进行干预，日本科技人才的总量将在21世纪前半期以年均0.5％的速度递减。也就是说，日本的科技人才有可能在40年内自然减员10万人以上。从质的方面看，日本科技人才的不足主要表现为：基础素质有待提高、创新性不足、开放性不足。
　　日本ZF对调查报告的上述内容给予了高度重视。2003年10月，作为科技政策最高决策机构的综合科学技术会议，邀请教育界、科技界、财经界和舆论界的数位知名专家组成科学技术人才专门调查会，负责制定解决科技人才不足的对策。该机构在对日本科技人才现状进行广泛调研和深入探讨的基础上，提出了《关于科学技术相关人才培养与使用的意见》（以下简称《人才意见》）。由于该文件围绕科技人才的培养与使用，就教育体制改革、科技体制改革、公务员制度改革、社会保障制度改革和分配制度改革等提出了一系列积极而切实的政策建议，因而引起国际社会的高度关注，将其作为日本科技人才的发展战略而加以研究。　　二、日本科技人才战略的主要内容
　　1、科技人才的培养必须从中小学生抓起。
　　日本文部科技省调查报告转引的一项有关中学生未来志向的比较研究显示，当今日本中小学生学习自然科学知识的热情大大低于中、美、韩等国，多数青少年不愿将科学家或工程师作为未来职业的第一选择。针对这一问题，《人才意见》强调科技人才的培养必须从基础教育阶段抓起。要求学校必须按照既定的教学计划，经常组织学生到科技馆、博物馆、天文馆等科普设施参观，增强他们对自然和科学的亲近感和理解力，提高他们学习理科知识的兴趣；学校应在企业和社会组织的支持下，主动邀请科学家和工程师来校举办自然科学讲座，介绍科技知识和优秀科研成果，增强科学技术对青少年的感染力和科学家的人格魅力；学校应积极举办各种科研活动，激发学生们对自然与科学的好奇心和挑战意识，对具有优秀潜质的青少年应及早进行重点培养，ZF将支持高中生参加国际奥林匹克数学等理科项目的竞赛并对成绩优秀者给予奖励；建立健全中学生的理科成绩档案，对全国的中学理科教学质量进行动态监测和定期评估；进一步提高中小学理科教师的基本素质和指导能力，对现职教师定期进行培训，通过他们将最新科技成果纳入教学内容之中，原则上今后新录用的理科教师均应拥有硕士学位，对于教学能力和业绩突出的教师可破格晋升高级职位。
　　2、深化高等教育改革，提高大学的科技人才培养能力。
　　《人才意见》认为，大学是科技人才的培养基地，大学本科阶段是人才成长的关键时期，应通过高等教育改革的深入推进，全面增强各类高等学校的人才的培养水平。在已经实现高等教育大众化、普及化的今天，保证人才的质量是大学的首要责任和义务。因此，大学应在积极开展课程改革、教学方法改革、教育评价体系改革的同时，加强对结业、毕业等出口环节的审查力度，确保送出的人才合格。应对理工科大学生进行专门的道德伦理教育，使他们在成为科学家和工程师之前树立起正确的价值观和人生观，形成追求真理的自觉和求真务实的品格；应积极组织大学生参加社会实践，努力提高他们的社会交往能力、知识运用能力、组织协调能力和独立创业能力，大学和社会应为学生的创业活动提供机会和帮助；鼓励大学根据社会需要调整学科布局，支持大学优先设立和充实那些社会实践性强、有利于培养复合型人才的新兴学科、交叉学科和边缘学科；提倡大学与企业之间签订人才培养的长期协议，支持大学按照企业的要求调整人才培养模式，并将企业建设成大学的人才实习基地；ZF将委托社会中介机构对大学的教学、科研和社会贡献定期进行评估，并将评估结果及时对外公布；在确保评估指标合理、评估方法科学、评估过程透明的前提下，将评估结果作为调整教育资源分配的基本依据。
　　3、通过研究生教育改革的推进，构筑高层次科技人才的培养基地。
　　虽然日本堪称高等教育发达国家，早在30年前就完成了高等教育的大众化，在20世纪90年代又实现了高等教育的普及化，但对研究生教育却长期不予重视。从某种意义上讲，造成日本科技人才质的不足的一个主要原因，就是研究生教育水平不高。因为在当今时代，研究生学历已是高层次科技人才的必备条件。为此，《人才意见》明确提出了“建设国际水平研究生教育”的口号，并为实现这一口号而采取了一系列具体措施。将研究生教育与大学本科教育相分离，建立独立的研究生教育管理体系、课程体系和教学体系，要求各大学对研究生教育质量实行动态监测与控制；整合各类高等教育资源，建立若干所世界一流水平的研究生教育基地，力争用10年时间使日本的5所研究型大学进入全球大学权威排名的前30位以内，聘请诺贝尔奖获得者担任新建“冲绳研究生大学”的首任校长；国家和大学通过减免学费、提供奖学金和发放科研津贴的方式，为优秀研究生提供必要的经济援助，使他们能够在安心的环境中完成博士课程的学习；#改革研究生教育的人才培养模式，提倡不同学科背景的专家交叉指导研究生，鼓励在校生连续攻读第二硕士学位，支持公共科研机构、企业研究院所与大学共同培养研究生，将助教、助研等岗位经历纳入研究生教育的人才培养系统；鼓励研究生参加国际学术交流活动，对于到国外参加学术会议、合作研究、短期访问和撰写博士论文者，大学应给予必要的资助；提高研究生教育的国际化水平，在面向全球招聘一流学者加盟研究生导师队伍的同时，应进一步扩大研究生中外国留学生的比例，以奖学金等形式积极吸引外国的优秀大学毕业生来日本学习。
　　4、根据科技事业发展的需要，加强管理型科技人才的开发。
　　《人才意见》认为，进入知识经济时代之后，科学技术与经济发展之间的关系日益密切，社会各界公共资金在对科技领域投资的方向、结构与效益的关心也日益强烈。尤其是，科研项目正愈来愈呈现出巨型化、系统化、复合化和长期化的特征。在这种情况下，由科学家兼任科研机构或科研项目管理者的传统做法已难以适应，培养既熟悉现代管理理论又掌握现代科技知识的管理型人才就成了科技人才开发的当务之急。为此，《人才意见》对于“科技人才”的内涵给予了重新界定：所谓“科技人才，不仅指大学教师、专业科研人员和工程技术人员，还包括具有高度技能的各类专家、知识产权专家、技术推广工作者、以研发为基础的创业者、科技宣传工作者和科技政策的规划者。”在此基础上，《人才意见》认为，应积极借鉴美欧国家的成功经验，尽快在研究生专业学位系列中增加技术管理硕士，并支持公共部门、企业的相关管理者在职攻读；尤其是，为与科技评估的广泛开展相适应，应尽快建立科技评估专门人才的培养基地；同时加快科研成果的应用转化，促进科研部门与市场和企业之间的合作，提高国民对科技领域的支持与关心，应积极培养从事科技咨询、科技推广、科技宣传和知识产权管理等方面的专门人才。
　　5、通过科技体制和人事制度的全面改革，促进年轻科技人才健康成长。
　　《人才意见》指出，从众多诺贝尔奖获得者的经历中可知，他们的标志性成果往往是在20－40岁的年龄区间做出的；当今世界各国综合实力的竞争，主要取决于科技后备力量创新能力的高低。因此，应通过科技体制和人事制度改革，为年轻科技人才充分发挥聪明才智创造一个良好的环境与氛围至关重要。《人才意见》提出了以下具体举措：大幅增加面向年轻人的竞争性科研经费，鼓励民间机构设立博士后研究基金，为年轻人独立主持科研项目、独自做出优秀科研成果提供更多机会；在大学和科研机构中，破除论资排辈的传统用人制度，大胆起用年轻科技人才，将确有真才实学的优秀人才及时晋升到高级岗位，优先安排主持重要科研项目；按照国际通用的标准和方法，对高层次年轻人才的科研业绩进行评价，对于取得世界水平成果者及时给予奖励；在大学和公共研究机构中全面推行聘任制，所有空岗和新设岗均应面向社会公开招聘，部分高级岗位可面向全球招聘，对年轻科研人员一律实行任期制；为便于科技人才流动，改革现行的社会保障体系，今后科技人员的年金和退休金可在全国范围内的不同单位之间累积计算；改革现行的收入分配制度，提倡对高层次科技人才实行年薪制，支持企业提高博士和硕士学位获得者的起点工资标准。
　　6、有效利用各类社会科研资源，积极发挥女性和高龄科技人才的作用。
　　虽然近年来日本女性已普遍接受高等教育，但日本科技队伍中女性的比例却明显偏低，而且女科技工作者的职业周期也普遍较短。针对这一问题，《人才意见》特意做了两项具体的制度安排：实行女性特别研究员制度。由国家拨专款资助因生产、育儿而中断科研事业的女博士重返科研第一线。对于女性科技人才密度较大的高等学校和公共科研机构，由ZF拨专款资助它们改善科研环境与条件，增加高级岗位中的女性比例，促进女性科技人员健康成长与合理流动。此外，为有效发挥老一辈科学技术专家的作用，延长高层次人才的工作年龄，《人才意见》专门指出，对于曾经取得过世界水平科研成果的老科学家，即使已经到了退休年龄，但只要身体健康，能够主持课题研究，ZF和所属单位就应当挽留他们继续工作。
　　三、日本科技人才战略的启示意义
　　尽管日本的科技人才战略只是根据本国国情、为提高本国科技队伍的竞争实力和创新能力而提出的，但从其整体科技人才战略上来看，对于我国科技人才事业的发展仍然具有不容忽视的参考价值和启示意义。
　　第一，科技人才开发必须正确处理质与量的关系。虽然质与量作为一国科技队伍建设的两项基本指标，是相互关联、相互依存、互为条件和不可割裂的，但二者之间却不是一种互为因果的正相关关系，单纯量的扩张并不会导致质的自然提升，这已为许多国家的经验所证明。显然，在国际人才竞争的重心已由量转为质的背景下，各国的科技人才开发应以质的提高为主导。关于这一点，日本人才开发的战略安排确实值得我们重视。虽然《人才意见》声称：日本的科技人才在质与量两个方面都存有不足，但其开发重点却显然是质而非量。例如：关于基础教育理科教师优先硕士化的要求、关于加大高等学校人才出口审查力度的呼吁、关于创建国际一流水平研究生培养高地的规划、关于采用国际标准评价科研成果和科技人才的建议等，都是为提高科技人才的质而采取的有力举措。
　　与之相比，长期以来我国对科技人才开发的基本态度却一直是重量而轻质。诚然，这与我国基础薄弱、队伍分散、人口众多的现实国情相关，但也表明了我们在人才观念的转换上确实滞后。在高层次科技人才竞争已呈白热化的今天，如果我们的人才战略重点再不由量转向质，创新型国家的建设将无从谈起。同时我们也必须清醒认识到，虽然我国已通过大幅扩招而快速完成了高等教育由精英型向大众化的转换，但与之相应的人才培养质量保证机制并未同时建立；虽然我国科技队伍的规模已居世界前列，但能够在国际前沿一争高下的顶尖人才和一流团队并不多；虽然我国建设高水平大学的211工程、985工程等已实施多年，但中国著名高校在全球排行榜的位次并未发生多大变化。这些问题，都需要通过科技人才发展战略的及时调整来解决。
　　第二，科技人才开发必须正确处理主与辅的关系。日本科技人才战略的一个重要贡献，是对科技人才的涵义给予了重新界定。《人才意见》明确指出：科技人才不仅指从事基础研究和应用开发的科学家与工程师，同时还包括科技事业的管理者和科研运行的服务者等相关人才。如果说，研发一线的科学家和工程师是科研主体的话，那么管理者和服务者则是不可或缺的辅助主体。任何一国的科技队伍，都由主和辅两类人员组成；任何一项优秀的科研成果，都是在上述两类主体的协调配合下取得的。因此，科技人才开发应当处理好主与辅之间的关系。
　　科技管理在当今时代已经成为一项高度专门化的技术，无论是科技政策规划、科研项目运营还是科技成果评价都需要由专门的人才来承担。与发达国家相比，长期以来我国对于科技管理人才的培养远远不够，迄今开设科技管理专业的高等学校寥寥无几；人事制度建设则更为滞后，已呼吁十年的职员制迄今仍处于试点阶段；整个科技管理队伍明显老化，管理理念、管理方式和管理工具都亟待更新。这种管理落后于事业的局面若不尽快改变，我国科研部门的效率和科技成果的质量都将受到直接影响。因此，应在努力提高ZF科技决策能力的同时，积极借鉴国外先进经验，在高等教育的不同层次增设科技管理专业，有计划地培养科技管理的专门人才。同时，还应积极开拓人才资源，鼓励理工类研究生兼修科技管理课程，支持他们从事科技推广、科技教育、科技咨询、科技宣传和知识产权管理等方面的工作。
　　科研服务本是我国的一个强项，当年我国之所以能在艰苦的条件下取得两弹一星这样的辉煌成果，一个重要原因就是得益于科研信息系统、技术支持系统和后勤服务系统的高水平和高效率。但时至今日，我国科研服务队伍的建设却大大落后于发达国家，科研辅助人才的量与质都严重不足，已成为制约我国科技创新能力的软肋之一。因此，应尽快将这类人才的培养纳入科技人才开发的总体规划，并采取切实措施以提高他们的社会地位与生活待遇，使研发人才、管理人才和科研服务人才队伍的建设形成协调、良性的互动关系。
　　第三，科技人才开发必须正确处理培养与引进的关系。本国培养与海外引进，是科技人才开发的两种主要方式。由于在经济全球化的背景下，任何一国都不可能单纯依靠自国培养而完全满足需要，因而引进就成了人才战略不可或缺的内容。如前所述，《人才意见》对于引进海外人才也表示了高度重视，并为促进人才引进而提出了一系列积极的举措。如：建议确定国立大学外籍教师的最低比例、要求公共科研机构面向全球招聘优秀人才、允许重金聘任国际一流学者、提倡科研部门实行以英语为工作语言的制度、对引进人才实行特别签证等。尽管如此，纵观《人才意见》全文，日本科技人才开发的立足点仍然是国内培养，人才战略的首要目标则是世界一流大学等人才基地的建设。笔者认为，这种将科技人才开发主要寄望于“本国培养”的做法，既是基于历史经验而做出的一种务实选择，也是面对严峻挑战而显示的一种自信。
　　长期以来，我国ZF在吸引国外人才和利用海外智力资源方面，一直采取的是积极吸纳、全方位开放的政策，二十几年中已有数以百万计的留学人员和外国专业人士来华工作，给我国的现代化建设提供了重要的智力支持。近年来，为与科教兴国战略和人才强国战略的实施相适应，ZF进一步加大了人才引进的力度，提出以“与国际接轨的薪酬待遇、科研投入和科研环境”为条件，引进一批享誉世界的大师级专家。无疑，此举对于提升我国科技队伍的整体素质具有一定的推助作用。但我们必须同时看到，在国家间人才竞争日趋激烈、人才安全已成为各国基本国策的今天，仅仅用钱是难以买来大师、更难以买来一流科研团队的；即使花重金买来几位已届风烛残年的“大师”，也只能给中国的教育科技界新增几位人格榜样，并不会使科技队伍的创新能力发生质的飞跃。因此，科技人才的培养仍然主要还是寄望于我们国内人才开发能力的提高和优秀人才成长环境的改善。

中国应当直面人才流失的现状
1998年北大百年校庆，国家曾计划连续3年拿出中央财政收入1％作为建设“世界一流大学”的资金，这一计划又被称为“985工程”。北大、清华是中国内地最著名的两所大学，也是最早获得教育部建设“世界一流大学”拨款各18亿的高校。然而，根据中国科协2008年的数据，自1985年以来，清华大学高科技专业毕业生80％去了美国，北京大学这一比例则为76％。2006年，清华和北大分别以571名与507名博士输送量，超过美国本土伯克利分校成为美国大学博士生来源最多的两所院校。留学生出国深造是好事，然而问题是这些中国的大部分科学与工程博士都会孜孜不倦地走着“在美找工作——获得签证——申请绿卡——入籍成为美国人”的道路。根据国际经合组织的一份统计，1990 至1999 年间在各国经济发展最急需的科学和工程领域，中国大陆留学生博士滞留比例为87%。因此，2008年美国《科学》杂志就把清华、北大比作“最肥沃的美国博士培养基地”。中国社科院《2007年全球政治与安全》中承认：中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。

     韩国、日本也都派出了大批留学生，但日本、韩国的留学潮与中国有最明显的区别：在经合组织这一统计中，非美国出生的科学与工程博士在上世纪最后10年留在美国的平均比例只有大约47%，韩国只有39%，而中国却是只有13%的理工科留学博士回来。在领军人才上，日本有9名日本血统的人先后获得自然科学领域的诺贝尔奖，大部分在美国留学或工作过，但只有一位不是日本籍；中国有7名华裔获得自然科学领域的诺贝尔奖，4人出生在中国（即本来有中国籍），但全部都拥有或曾拥有过美国籍，目前只有台湾的李远哲等少部分还是中国籍。一位在日本的留学生《人才战争》出版后写信过来说：这本书出版太及时了，日本早就在“截流”中国的顶尖人才，日本媒体就报道过日本早稻田大学的后藤敏研究室，29个研究人员中有28个是来自中国清华、科大的高材生，令人深思。

    通过移民出去的人才以及携带可以创造大量就业机会的资本的商业人士可能更多，中国新闻社《2008年世界华商发展报告》估计改革开放后移居海外的新华侨华人约有600万。一位叫武夷山的研究者甚至声称：“仅在美国的华裔高端人才就至少是中国大陆高端人才的11.5倍。”据美国“全国科学理事会”统计，美国目前大约35%的科学与工程博士来自外国出生，而这些外国出生者有22%来自中国大陆，4%来自中国台湾，远高于留美学生更多、却“屈居”第二的印度（14%）。例如美国2004年将探测车送上火星，探险车着陆系统首席工程师李炜钧与计划飞行主任陈哲辉都是中国出生的华人；但在中国，目前还只在把探险车送上月球的阶段。

   目前，中国留学生尚在海外的数量也是惊人的，已超过100万大关。截至2008年，中国内地总共派出140万留学生（2009年可能超过160万，这一数据还没包括先移民后留学的人，即获得了外国绿卡，然后再到国外读书，国籍却还属于中国），却只有39万人回归。遭到有些质疑，有些人认为只要是在海外正进行学习以及在海外的工作中有 “学习”和“为祖国”成分就都不算是“滞留”——“滞留”是将归而未归，所以“百万数据太夸大”。但我认为这可能没有正确理解“人才外流”、“人才滞留”、“人才流失”、“人才归化”等概念。目前，中国95%以上的留学生是自费，很难判断有多少为祖国学习的成分，而且很大部分人在海外工作和学习都是走一步看一步，去留未定。因此，“滞留”只是一种表示“停留”时间状态的中性词，不管是在学习还是工作，不管将来回不回国，只要没有“入籍归化”所在地就都是“滞留”，因此，“百万数据”不是危言耸听。

   当然，我也不认为“人才外流”、“人才滞留”就一定会带来“人才流失”。相反，任何国家不可能在“闭关锁国”中获得发展，落后国家也需要派出留学生去国外学习先进的技术与理念，然后传递回国内。但问题是在中国这一具体背景下，就跟日本、韩国留学潮就完全相反，中国“人才外流”后是大部分优秀人才都没有回归，例如韩国首尔现代研究所的研究报告指出，在韩国举办奥运会和开始产业升级后的1992到1995年，在美获得理科博士的韩国留学生中留在美国的比例仅为20%，但在奥运会后也同样开始产业升级的中国，这一比例可能只是理科留学博士回国比例还差不多。因此，中国必须面对这个现实：如果ZF的人才培养变成了“为他人作嫁衣”，巨额教育投入成为了对美国等发达国家的教育补贴，“人才强国”战略的实施就会出现问题。

   不过，遏制人才流失的方式也肯定不是闭关锁国，国家应该支持出国留学和来去自由，以便培养能在全世界竞争的顶尖人才，包括日本、韩国的经验也证明了这点。但是，我们不能把优秀的青年送出去后，就忘在了国外，认为只要把经济搞好，硬件基础上去了，人才就自然会回归。事实上，十年前1999年的留学生回归比例还有35%，但2008年回归比例反而下降到28%。因此，国家必须在政策、行动上体现出真正重视人才，推动人才回归也鼓励人才环流以及在海外贡献祖国，通过完善有关评估、选拔、使用、激励人才的机制以及整体的环境、土壤、配套政策，来挽留我们优秀的人才与吸引海外杰出的人才。诚如印度前总统卡拉姆所指：“怨天尤人或只唱爱国主义的高调，对阻止人才流失于事无补，ZF应该采取切合实际的措施,才能使人才留下来”。

    中国在全球化中正面临创新型国家建设、经济结构产业升级的阶段，知识经济就是人才经济，中国发展高科技、创新、创意产业需要大批高层次人才，人才也需要知识经济体系来提供更广阔的平台。同时，中国的外汇储备、经济总量都已经非常庞大，不缺乏资金和硬件，而只缺乏人才，全球金融危机也提供了一个相对较好的机遇。因此，中国已经到了遏制人才流失、取出海外人才储蓄、主动吸引与争夺外籍顶尖人才的阶段，“千人计划”的出台也意味着中央开始意识到这些情况并着手采取措施。不过，中国需要建立属于自己的大国人才战略还需要继续努力。